Analisa Kasus Percobaan Pembunuhan Dengan Gaya Kepemimpinan

 KASUS:

https://sipp.pn-yogyakota.go.id/show_detil/d3hDMDRiU1JlMGxXVlBQZm5sYXpBM3o2YnZVQzBWUXl6YVdXditzalB4TUdaQ2ZGbU93QUZ1SnBXNHJDQitMb3hINE5IcnI4aXpsMXN5d2NVd000bnc9PQ==

Kajian Akademis: Kasus Keracunan, Gaya Kepemimpinan, dan Rekrutmen di Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa

Pendahuluan

Kasus tindak pidana keracunan berulang yang dilakukan terdakwa menggunakan racun tikus cair (bromadiolone) hingga menimbulkan korban rawat inap dan diagnosa medis berulang di atas dapat dipandang sebagai cerminan kegagalan sistem manajemen dan pengawasan di dalam sebuah organisasi. Jika kasus tersebut dianalogikan ke dunia pendidikan tinggi, khususnya di Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa (UST), maka muncul pertanyaan kritis mengenai gaya kepemimpinan, pola rekrutmen, manajemen KPI, serta sistem reward and punishment yang mungkin memiliki kelemahan sehingga praktik penyimpangan bisa berlangsung lama tanpa terdeteksi.

1. Gaya Kepemimpinan: Sentralistik atau Partisipatif?

Kepemimpinan menjadi faktor utama yang membentuk budaya organisasi. Di banyak institusi, kegagalan pengawasan bukan hanya karena lemahnya sistem teknis, tetapi karena pemimpin tidak menunjukkan keteladanan moral (ing ngarso sung tulodo).

Jika gaya kepemimpinan di UST cenderung sentralistik dan birokratis, maka kontrol hanya bersifat administratif, bukan substantif. Pemimpin lebih fokus pada kepatuhan formalitas dokumen daripada realitas di lapangan.

Sebaliknya, kepemimpinan partisipatif dan transparan akan menciptakan budaya di mana setiap karyawan merasa bertanggung jawab untuk melapor dan mencegah penyimpangan.

Pertanyaan kuncinya: Apakah pimpinan UST sudah menjadi teladan integritas, atau justru membiarkan “zona nyaman” yang melindungi pelaku penggelapan dan penyimpangan?

2. Rekrutmen: Meritokrasi atau Nepotisme?

Rekrutmen karyawan menentukan kualitas integritas organisasi. Jika rekrutmen tidak berbasis meritokrasi—misalnya karena nepotisme, kekerabatan, atau pertimbangan non-kompetensi—maka sistem akan dipenuhi individu yang cenderung lebih loyal pada atasan atau kelompok tertentu dibanding pada nilai akademis dan integritas.

Di UST, rekrutmen yang tidak transparan berpotensi memasukkan aktor-aktor yang bisa menyalahgunakan wewenang atau bahkan melakukan praktik penggelapan.

Ketiadaan mekanisme rekrutmen terbuka juga berimplikasi pada kurangnya kontrol sosial internal, karena orang yang dipilih merasa “dilindungi” oleh jaringan strukturalnya.

3. Manajemen Pengawasan KPI: Formalitas yang Gagal?

KPI (Key Performance Indicators) semestinya menjadi instrumen pengukuran kinerja yang obyektif. Namun dalam praktik banyak perguruan tinggi, KPI hanya menjadi formalisme akreditasi, tidak digunakan untuk:

Mengukur perilaku etis karyawan,

Melacak jejak penyimpangan administratif,

Atau menindaklanjuti hasil evaluasi dengan reward and punishment.

Jika demikian, fungsi KPI kehilangan makna, sehingga perilaku menyimpang bisa berlangsung lama seperti kasus keracunan berulang yang baru terbongkar setelah ada bukti CCTV.

Pertanyaan: Apakah KPI di UST hanya dijadikan laporan untuk BAN-PT dan dokumen akreditasi, tanpa fungsi pengawasan nyata terhadap perilaku karyawan dan dosen?

4. Reward and Punishment: Selektif atau Adil?

Dalam organisasi sehat, reward and punishment bersifat tegas, adil, dan transparan. Namun bila penerapannya:

Bersifat selektif (hanya menghukum yang tidak punya “backing”),

Atau inkonsisten (prestasi tidak dihargai, pelanggaran tidak disanksi),

Maka budaya organisasi akan mengarah pada toleransi terhadap penyimpangan. Akibatnya, praktik penggelapan atau korupsi kecil bisa menjadi sistemik.

Pertanyaan mendasar: Apakah reward and punishment di UST berjalan secara konsisten, atau justru dipakai sebagai instrumen politik internal untuk melindungi orang-orang tertentu?

5. Integritas Struktural: Perlindungan Saling Menutupi?

Kasus keracunan menunjukkan bagaimana tindak kriminal bisa berlangsung lama karena tidak ada mekanisme pengawasan efektif, sampai akhirnya korban sendiri yang mencari bukti melalui CCTV. Analogi ini menimbulkan refleksi pada UST:

Apakah pimpinan hingga struktural terbawah memiliki integritas untuk mencegah penyimpangan, ataukah mereka justru membangun sistem “saling melindungi”?

Jika benar ada “perlindungan struktural”, maka penggelapan uang, penyalahgunaan aset, atau bentuk kecurangan lain tidak lagi bersifat kasuistis, tetapi terstruktur di semua lini jabatan.

Hal ini memperlemah fungsi pengawasan internal, sehingga universitas kehilangan kredibilitas sebagai lembaga pendidikan yang menjunjung nilai kejujuran.

6. Jalan Perbaikan Akademis

Agar kasus serupa tidak terjadi dalam konteks universitas, UST perlu membenahi sistem kepemimpinan dan manajemen SDM dengan pendekatan akademis dan profesional:

1. Rekrutmen berbasis meritokrasi → transparan, terbuka, dan melibatkan panel independen.

2. Audit KPI secara periodik → tidak hanya administratif, tetapi berbasis performance review nyata.

3. Reward and punishment yang konsisten → aturan harus sama bagi semua tanpa tebang pilih.

4. Whistleblowing system → mekanisme aman untuk melaporkan penyimpangan tanpa takut intimidasi.

5. Penguatan budaya integritas → menginternalisasi filosofi Tut Wuri Handayani bukan hanya dalam retorika, tetapi dalam praktik manajemen sehari-hari.

Penutup

Kasus keracunan yang berulang di atas adalah contoh ekstrem bagaimana sebuah perilaku menyimpang bisa bertahan lama karena lemahnya sistem pengawasan. Dalam konteks Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, pertanyaan akademis yang perlu diajukan adalah:

Apakah sistem rekrutmen, KPI, dan reward-punishment saat ini benar-benar efektif mencegah penyimpangan?

Ataukah kelemahan tersebut sudah menjadi bagian dari budaya organisasi, di mana integritas pimpinan hingga karyawan struktural saling melindungi dalam praktik penggelapan?

Jika pertanyaan ini tidak dijawab dengan reformasi nyata, maka UST berisiko kehilangan misi luhurnya sebagai universitas perjuangan yang seharusnya menanamkan nilai kejujuran dan moralitas bangsa.